Урок 1. Теории и стили лидерства

    06a22f76cd96ef7174751a4a42fd307d

    .

    Любая группа существует по определённым законам, на которых основаны внутренние процессы контроля. Управленческие функции в каждом коллективе специфичны и зависят от характера и цели деятельности группы, ее численности и ценностей. Выделяют два вида управленцев — лидер и руководитель. Оба имеют власть над людьми, но добиваются ее разными методами.

    Урок 1. Теории и стили лидерства

    Содержание

    Понятие и признаки руководителя

    Руководитель — человек, наделённый полномочиями, позволяющими ему исполнять функции управления в группе. В его задачи входит:

    • формирование стратегии деятельности, планирование процессов;
    • распределение обязанностей внутри коллектива в рамках приказов;
    • контроль за исполнением поручений, за поведением подчинённых;
    • меры по обучению и мотивации персонала.

    Руководители относятся к категории работники, если речь идёт об организации, но находятся на высшей ступени иерархической лестнице внутри группы. Руководителей бывает несколько в рамках одной организации, каждый из них отвечает за свой участок работы. Обычно выделяют руководителей:

    • высшего звена;
    • среднего звена;
    • низшего звена.

    Круг полномочий такого управленца закреплён в должностных инструкциях, на которые он опирается в своей деятельности.

    Урок 1. Теории и стили лидерства

    По результатам деятельности руководителя можно судить о том, насколько он плох и хорош в своем деле. Различия заключаются в подходах к организации рабочих процессов. У плохого руководителя нередко возникают проблемы с влиянием на людей, которыми он управляет.

    Необходимо стремиться стать хорошим руководителем, который обладает следующими признаками:

    • вежливое и корректное обращение с подчинёнными;
    • проявление готовности всегда прийти на помощь сотрудникам для облегчения их труда;
    • ровные отношения со всеми подчинёнными без явного предпочтения кому-то одному; требовательность к себе, а не только к окружающим;
    • неподдельный интерес к делу, во главе которого поставлен этот руководитель;
    • чёткая постановка задач без подводных камней;
    • умение выслушивать разные точки зрения подчинённых;
    • стремление побудить всех сотрудников принимать участие в жизни группы/организации;
    • применение адекватных наказаний в случае необходимости;
    • способность брать на себя ответственность за все аспекты деятельности.

    Как стать лидером?

    — Используйте вашу инициативу как возможность развития. Станьте лидером до того, как другие увидят его в вас. Крупные организации всегда поощряют тех, кто действительно ведет людей за собой, а не просто руководитель «на бумаге».

    — Прежде всего примите ответственность за достижение собственных целей и определите приоритеты своего развития.

    — Будьте нацелены на достижение результата даже в ситуациях неопределенности. Старайтесь решать проблемы, а не передавать их.

    — Не просто выполняйте требования, а делайте — больше, лучше, берите на себя должностные обязанности. Делайте работу, благодаря которой вас заметят.

    — Демонстрируйте энтузиазм: это запомнят, и, в конце концов, все будет вознаграждено.

    — Берите проблемы на себя. Умейте предвидеть их и быстро обходить или решать.

    — Предлагайте и вводите улучшения.

    — Развивайте инновационные практики. Цените людей, которые умеют мыслить нестандартно.

    — Развивайте в себе новые навыки, которые могут повысить вашу производительность.

    — Используйте здравый смысл и старайтесь быть критичным к себе, а не к другим.

    Понятие и признаки лидера

    Лидер — человек, способный оказывать влияние на членов группы, побуждая их выполнять определённые действия. Его влияние основано на признании другими его авторитета.

    Урок 1. Теории и стили лидерства

    Лидера отличает набор характеристик, благодаря которым он и становится таковым:

    • видит конкретные цели, ставит задачи для их решения перед членами группы, движется к целям, несмотря ни на что;
    • уверен в себе и своих силах, неудачи не страшат его;
    • ведёт себя решительно даже в самых трудных обстоятельствах;
    • проявляет активность в различных инициативах;
    • коммуникабелен, находит общий язык со всеми;
    • без проблем приспосабливается к любым изменениям;
    • побуждает других к ответственному отношению к делу и несёт персональную ответственность за поведение людей, находящихся под его влиянием;
    • имеет способности к самоорганизации, к этому же призывает и других членов группы; умеет убеждать других;
    • излучает положительный настрой, всегда оптимистичен, среди членов группы ощущает это на себе;
    • пользуется уважением со стороны союзников и противников.

    Стили руководства и лидерства

    Руководство и лидерство имеют немало пересекающихся признаков. Часть из них находят своё отражение в стилях управления. Наиболее популярно деление стилей на три группы — авторитарный, либеральный и демократический.

    Авторитарный стиль

    При данном стиле принятие решений и контроль полностью сосредоточены в руках одного человека —официального управленца, поэтому лидерство редко приобретает авторитарную форму. Наиболее распространённые методы воздействия на других — приказы, распоряжения предписания, за нарушение — принятие мер дисциплинарной ответственности. Подчинённые часто лишены самой элементарной информации о работе, они боятся задавать вопросы, неприемлемо обсуждение действий руководителя.

    Урок 1. Теории и стили лидерства

    Принятие любых решений контролируется на всех уровнях, большинство инициатив снизу отвергаются. Авторитарный руководитель не упускает возможности произвести впечатление на окружающих, причём не всегда разумными способами. Авторитарный лидер пребывает вне группы, нет связи с ней. Такой стиль нередко приносит положительные результаты, когда требуется мобилизовать все силы для решения сложных задач в короткий срок.

    Урок 1. Теории и стили лидерства

    Либеральный стиль

    Его также именуют попустительский стиль. Руководитель или лидер занимают позицию невмешательства, наибольшего дистанцирования от происходящего внутри группы или организации.

    Вначале управленец может даже проявлять заинтересованность в эффективной работе, взаимодействовать с членами группами, но в дальнейшем он не принимает ни в чём участия. Равнодушное отношение подчинённых к выполнению своих обязанностей является прямым следствием его деятельности. Иногда это способствует развитию в сотрудниках основных качеств которые должны их подвигнуть к самостоятельной работе, проявлению творческого потенциала. Это оправдано, если цель группы или организации — создание нового творческого продукта. Но часто это приводит к перекладыванию ответственности друг на друга, низкой производительности и раздробленности коллектива.

    Урок 1. Теории и стили лидерства

    Демократический стиль

    Демократический стиль является самым подходящим для успешных руководителей и лидеров. Они тесно взаимодействуют с членами группы или подчинёнными. Принятие важнейших решений происходит после коллективного обсуждения, выслушиваются все предложения. Коллектив имеет право реализовывать самостоятельно проекты в рамках полномочий, делегированных управленцем. Разумная инициатива поощряется.

    Урок 1. Теории и стили лидерства

    Почти всегда одним из признаков демократического стиля считается наличие доверительных отношений в группе.

    Они существуют не только в вертикальной плоскости, но и в горизонтальной — между участниками группы. В качестве способов воздействия используется не только похвала, но и замечания, они имеют цель не унизить человека, а помочь исправить свои ошибки. Все усилия сводятся к формированию в коллективе благоприятной психологической атмосферы.

    Стили лидерства

    Стили лидерства – это совокупность характерных для лидера приемов и способов решения задач управления, то есть это система постоянно применяемых методов руководства.

    Стили лидерства делятся на три основных категории — авторитарный, демократичный и либеральный.

    Авторитарный стиль лидерства подразумевает жесткие способы управления, всякое пресечение чьей-либо инициативы и обсуждения принимаемых решений. Мнение подчиненных не учитывается, всякие попытки сделать что-либо не так моментально пресекаются. Из известного метода «Кнут и Пряник» используется только кнут. Основа данного стиля лидерства – страх наказания за невыполнение задачи.

    Авторитарному лидеру не важно, насколько его взгляды разделяются в коллективе, он не принимает предложения подчиненных и не объясняет им происходящих процессов. Работа персонала строится в соответствии с четко определенными инструкциями.

    Демократичный стиль лидерства заключается в коллегиальности принятия решений, то есть учитывается мнение подчиненных.

    Читайте так же  Конфликты между супругами: как уладить и не допустить

    Руководитель рекламирует свою позицию и идеи, посредством убеждения старается превратить своих сотрудников в союзников. Возникающие идеи могут обсуждаться совместно с подчиненными. Идеи группы принимаются, но при этом руководитель сам контролирует и направляет работу. Метод «Кнута и Пряника» используется в полной мере.

    Либеральный стиль лидерства – можно сказать, что это семья на работе. Лидер есть, но он устранился от руководства. Подчиненные сами определяют что им делать.

    Отсутствие похвалы и наказаний. Никакого сотрудничества между лидером и подчиненными. Позиция лидера — незаметно в стороне от группы. Лидер не дает указаний. Работа складывается из отдельных интересов участников группы.

    Достижение высоких результатов невозможно без задействования всех этих стилей лидерства. При выборе конкретного стиля руководства нужно учитывать по меньшей мере три фактора:

    1.Ситуация на данный момент — спокойная, стрессовая, неопределенная. В ситуации цейтнота оправдан авторитарный стиль лидерства (аврал на работе — необходимо срочно решить данную проблему).

    2. Тип проблемы. К решению сложных проблем необходимо привлекать экспертов, организовывать обсуждения, и здесь необходим демократический стиль лидерства.

    3. Коллектив — особенности по полу, возрасту, времени существования. Для сплоченного коллектива, заинтересованного в решении задачи, адекватен демократический стиль. В творческих коллективах и при решении творческих задач — либеральный стиль лидерства (ситуация типа мозгового штурма и т.д.).

    Настоящий лидер, который хочет быть максимально эффективным сам и требует этого от подчиненных, не может позволить себе пользоваться одним стилем лидерства постоянно.

    Существует лишь один максимально эффективный стиль лидерства — адаптивный, то есть ориентированный на реальность, на ситуацию и людей.

    Лидер, стремящийся к успеху, должен это понимать. Либеральный стиль лидерства хорош при поиске творческого решения, но когда ситуация требует незамедлительной реакции, здесь уже необходимо применять авторитарный стиль лидерства.

    Лидеру следует научиться пользоваться всеми стилями, методами и формами влияния, которые наиболее подходят в той или иной ситуации.

    Именно баланс всех трех стилей лидерства позволит добиваться максимальных результатов.

    Соотношение лидерства и руководства

    Несмотря на имеющиеся различия, руководство и лидерство часто успешно взаимодействуют, что приносит ощутимые результаты. Детальному рассмотрению подлежат сходные черты и различия между этими двумя понятиями.

    Сходство

    В одной группе обычно присутствуют и руководитель, и лидер. И тот, и другой держат в своих руках бразды правления, воздействуя на людей при помощи определённых средств. Иногда их несколько, если организация крупная.

    Один из самых лучших вариантов, когда назначенный управленец смог стать лидером в процессе руководства, завоевав уважение у подчинённых.

    Благодаря руководству и лидерству координируются все процессы, происходящие в рамках одной группы. Они добиваются подчинения, оказывают влияние людей и процессы, которые ведут к существенным изменениям, но разными способами.

    Урок 1. Теории и стили лидерства

    Различия

    Руководство возникает вследствие формальных предписаний и осуществляет свою деятельность в соответствии с ними. Лидерство бывает формальным и неформальным. Во втором случае оно формируется спонтанно или под влиянием членов группы. Руководство основано на управленческих методах, среди которых главенствует принцип разрешено — запрещено. Лидерство базируется на применении методов, связанных с социальной властью. Авторитет руководителя часто формируется из-за страха перед ним, лидерский авторитет возникает благодаря уважению.

    Объектом приложения усилий, предпринимаемых руководителем в ходе управления, выступают производственные процессы, связанные с деятельностью организации. В сфере деятельности лидера большое внимание уделяется решениям личных проблем членов группы. Руководитель действует по плану, который нередко спущен ему сверху, функционирование лидерства не обусловлено никакими предписаниями, не сдерживается рамками.

    Руководство как явление выступает порождением общества, лидерство — продукт макросреды.

    Руководитель принимает решения единолично, лидер стремится к применению навыков эффективного самоуправления в группе. У руководителя имеются подчинённые, которые в случае точного выполнения всего получают вознаграждение. Лидерскую основу в отличие от руководства составляет влияние через нематериальные факторы, члены группы признаются последователями лидера.

    Стили руководства

    1.Стили руководства 2.Модель стилей лидерства А. Л. Журавлева 3.Стили руководства П. Херси и К. Бланшара. 4.Авторы выделяют два основных компонента зрелости

    Руководство характеризуется таким понятием как «стиль руководства». Слово «стиль» имеет греческое происхождение. Первоначальное его значение – «стержень для писания на восковой доске», а позднее оно употреблялось в значении «почерк».

    Стили руководства – устойчивая система способов, методов и форм воздействия руководителя на подчиненных, создающая своеобразный почерк его управленческого поведения.

    Также стиль руководства можно представить как индивидуально- типологический профиль приемов и методов влияния руководителя на подчиненных в процессе реализации им управленческих функций.

    Метафорично стиль и методы руководства можно сравнить с нотами и манерой исполнения музыкального произведения: ноты одни для всех, но каждый исполнитель трактует произведение по-своему.

    Классификация стилей руководства К. Левина. Большое влияние на развитие современных представлений о стилях руководства оказали исследования Курта Левина, выполненные им совместно с его исследовательской командой в конце 1930-х – начале 1940-х гг. В результате были описаны три классических стиля руководства (управления): демократический, авторитарный и либеральный.

    В процессе исследований К. Левин обнаружил, что авторитарное руководство, с одной стороны, позволяет выполнить больший объем работы, чем демократичное, а с другой стороны – приводит к снижению процессов саморегуляции группой своей деятельности, актуализации у подчиненных позиции ожидания указаний, к снижению уровня группового мышления и оригинальности решений, к повышению напряженности в коллективе.

    При либеральном руководстве, по сравнению с демократическим стилем, уменьшается общая производительность производства и ухудшается качество продукции. При этом участники экспериментов отдавали явное предпочтение демократическому стилю. Однако результаты проведенных в последующем многочисленных исследований не позволяют однозначно определить универсальную предпочтительность того или иного стиля руководства.

    В настоящее время достоверно установлено, что эффективность того или иного стиля руководства во многом предопределяется спецификой деятельности, особенностями выполняемых задач, а также социально- психологическими характеристиками коллектива. В частности, проведенные в США исследования М. Мескон и др. показали, что демократический стиль не всегда бывает наиболее продуктивным. Было установлено, что работники таких профессий, как полицейские, пожарные, административные помощники и т. п., отдают предпочтение авторитарному руководству с четкой постановкой задач и прописыванием инструкций, которые они могли бы использовать в своей деятельности.

    Ограничением модели стилей руководства К. Левина является то, что на практике не так часто встречаются так называемые «чистые» стили, а чаще проявляются смешанные стили. Позже А. Л. Журавлев расширил классификацию стилей К. Левина и описал семь стилей руководства, добавив к трем основным стилям:

    • директивному, коллегиальному (демократическому) и пассивному (либеральному);
    • дополнительные промежуточные стили: директивно-коллегиальный, директивно-пассивный, коллегиально-пассивный, а также смешанный стиль.

    Модель стилей лидерства А. Л. Журавлева легла в основу многих отечественных исследований, в результате которых было выявлено, что стилевые особенности эффективного руководства могут претерпевать значительные изменения в зависимости от условий профессиональной деятельности, специфики решаемых задач и социально-психологических характеристик коллектива.

    Так исследователями описаны следующие эмпирически установленные взаимосвязи эффективности стиля руководства и ситуационных факторов:

    • в напряженных, сложных, нестереотипных ситуациях чаще встречается и оказывается более эффективным авторитарный стиль руководства;
    • в случае, когда эффективность деятельности организации во многом зависит от творческой активности людей, а в управлении значительное место отводится работе с людьми, наиболее эффективными оказываются смешанные стили, характеризующиеся рациональной совокупностью директивного, коллегиального и пассивного компонентов;
    • если же деятельность руководителя связана в основном со структурами организации, то более эффективны так называемые «чистые» стили руководства (с явным доминированием одного из компонентов: директивного, коллегиального или пассивного);
    • при руководстве деятельностью группы низкого социально- психологического развития, а также при недостаточной квалификации подчиненных в качестве наиболее эффективного оказывается авторитарный стиль руководства;
    • при высокой квалификации подчиненных или высоком уровне их социально-психологического развития, наиболее эффективным оказывается коллегиальный стиль руководства;
    • при руководстве группами, работающими в условиях длительной социальной изоляции (например, на основе вахтенного метода и т. п.), отмечается большая продуктивность коллегиального стиля в решении как социально-бытовых и социально-производственных, так и чисто производственных вопросов.

    В рамках этой модели авторами описаны четыре стиля лидерства. Модель управленческой решетки (см. рисунок) основывается на том, что деятельность руководителя предполагает комбинирование двух фундаментальных составляющих: внимание к производству и людям. Понятие «внимание к производству» авторы понимают в самом широком смысле. Термин «производство» относится к ведущей деятельности коллектива, которая может оцениваться по объему продаж, качеству предоставляемого оборудования, количеству выдвинутых исследовательских идей или оформленных счетов и т. п. Понятие «внимание к людям» включает в себя поддержание доброжелательного социально-психологического климата в коллективе, привлечение персонала к принятию решений, справедливость в поощрении и оплате труда и т. п.

    Читайте так же  Гидрокортизон капли глазные — инструкция, цена, отзывы

    Р. Блейк и Дж. Моутон утверждают, что в деятельности каждого руководителя обе эти фундаментальные составляющие будут проявляться в различной степени. Соответственно, обозначающие их позиции на решетке характеризуют типичные модели лидерского поведения.

    Стиль 1.1 получил название «Минимальное управление». В данном случае руководителем уделяется минимальное внимание и производству, и людям. Такое управление может быть оправдано только в условиях само- организующегося коллектива или при наличии и эффективной деятельности профессиональной управленческой команды, не требующей вмешательства руководителя.

    Стиль 1.9 авторы обозначили как «Управление сельским клубом». Он ориентирован исключительно на человеческие отношения. В этом варианте людей не принуждают работать, а поощряют и поддерживают. Ключевыми понятиями здесь являются «вместе» и «неформальное общение». Стиль может быть оправдан, когда решение производственных задач на- прямую зависит от результата творческого человеческого общения. В условиях «конвейерного» производства стиль 1.9 ведет к увеличению затрат и понижению конкурентоспособности.

    Стиль 9.1 – «Управление на основе задачи». В этом случае руководитель полностью сфокусирован на производстве и, по сути, является требовательным надсмотрщиком, который следит, чтобы планы выполнялись, и люди делали только то, что им приказано. Все сбои в производстве рассматриваются как результат чьей-либо ошибки, соответственно, всегда должен быть найден и наказан виновный.

    Не нашли что искали?

    Преподаватели спешат на помощь

    Дипломные

    Контрольные

    Курсовые

    Рефераты

    Как отмечают Р. Блейк и Дж. Моутон, стиль 9.1 позволяет достичь высокой производительности, но на короткое время. Он обладает рядом недостатков: вся творческая энергия сотрудников направлена на разрушение системы, а не на ее улучшение; несогласие игнорируется и подавляется, а не устраняется разрешением проблемы; подчиненные делают то, что требуется, и не больше; их поведение часто выглядит индифферентным и апатичным. Существование такой системы не может быть длительным без жесткой регламентации ее деятельности, в связи с этим зачастую сопровождается большой текучестью кадров.

    Стиль 5.5 – «Управление организацией людей» – промежуточный стиль, позволяющий добиться приемлемой производительности, предоставляя достаточно возможностей для подержания приемлемых человеческих взаимоотношений. Задача достижения полного успеха по обоим критериям слишком сложна. Такие лидеры следуют стандарту умеренного применения «кнута» и «пряника», справедливому, но твердому. Они уверены в том, что их подчиненные способны достичь поставленных целей. Стиль 5.5 приводит к достижению компромисса, к сбалансированному, но не всегда к наилучшему решению.

    Стиль 9.9 предполагает высокое внимание и к производству, и к людям. В этом случае руководитель в группе «направлен» на интеграцию людей вокруг производства, он связывает человеческие отношения с решаемой задачей. В отличие от стиля 5.5, стиль 9.9 пытается обнаружить лучшие и наиболее эффективные решения, и ориентирован на достижение наиболее высокой производительности, в которую все участники вносили бы максимальный вклад и испытывали бы чувство удовлетворения от результатов деятельности. Использование этого стиля предполагает, что сотрудники ориентированы на работу и не нуждаются в особом контроле со стороны руководства.

    Основная функция руководителя состоит в том, что- бы обеспечить хорошую координацию деятельности сотрудников: она должна планироваться и организовываться теми, кто взял за это на себя ответственность. При этом цели должны быть всем ясны и реальны. Р. Блейк и Дж. Моутон отмечают, что менеджеры в реальной деятельности часто колеблются между стилями 1.9 и 9.1. Они могут «затягивать гайки» для увеличения отдачи (стиль 9.1), а когда отношения между людьми начинают резко ухудшаться, маятник возвращается опять в положение.

    Согласно оценке Р. Блейка и Дж. Моутон, наилучшим является стиль 9.9, так как он обеспечивает долговременное развитие и доверительные отношения. Руководитель, чьи подчиненные ожидают или хотят работать под руководством в стиле 9.1 или 1.9, должен обучить их работать так, чтобы они понимали и принимали стиль 9.9.

    Стили руководства П. Херси и К. Бланшара. Пол Херси и Кен Бланшар рассматривают четыре специфических лидерских стиля руководителя, связывая их эффективность с уровнем зрелости членов группы. При этом под зрелостью понимается способность и желание членов группы нести ответственность за свое поведение.

    Авторы выделяют два основных компонента зрелости:

    1) профессиональная зрелость охватывает профессиональные знания и навыки подчиненных. Профессионально зрелый индивид обладает знаниями, навыками, способностями и опытом, позволяющими ему выполнять свои профессиональные задачи без чьего-либо руководства и указаний;

    2) мотивационная зрелость обусловлена мотивацией и психологической готовностью к выполнению своей работы. Людям, зрелым психоло- гически, не требуется внешняя стимуляция и поощрение, они мотивирова- ны внутренне (Hersey P., Blanсhard K. So You Want to Know Your Leadership Style? // Training and Development Journal. 1974. February. P. 1–15).

    В соответствии с ними авторы характеризуют четыре уровня зрелости сотрудников:

    M1 – члены группы не способны и не хотят нести ответственность за свою работу; у них отсутствуют и профессионализм, и уверенность в своих силах;

    М2 – члены группы не способны, но хотят выполнить порученную работу; у них есть мотивация, но отсутствуют соответствующие профессиональные навыки;

    М3 – члены группы способны, но не хотят выполнять работу;

    М4 – члены группы и способны, и хотят выполнять порученную работу.

    Директивный (указывающий) стиль – эффективен в ситуации М1, когда члены группы не способны и не хотят нести ответственность за свою работу. В этом случае лидер в большей степени ориентирован на задачу, он определяет роли подчиненных, указывает им что, как и когда сделать, и контролирует их.

    Обучающий (подсказывающий) – эффективен в ситуации М2, когда члены группы не способны, но хотят выполнять порученную работу. В этом случае лидер реализует обучающее и координирующее поведение. При этом он максимально ориентирован как на людей, которых обучает, так и на задачу, выполнению которой он обучает этих людей.

    Поддерживающий (участвующий) – эффективен в ситуации М3, когда члены группы способны, но не хотят выполнять работу. В этом случае у подчиненных есть необходимые знания, навыки и квалификация, но снижена мотивация к деятельности. Соответственно лидер более ориентирован на людей, а его стиль основан на вовлечение их в общую деятельность и принятию решений.

    Делегирующий – эффективен в ситуации М4, когда члены группы и способны, и хотят выполнять порученную работу. В этом случае лидер осуществляет минимальное руководство и поддержку подчиненных, поощряя их инициативу и делегируя им полномочия по принятию решений, координации и самоконтролю деятельности.

    Таким образом, в ситуационной модели П. Херси и К. Бланшара стиль руководства зависит от таких ситуационных переменных, как профессиональная и мотивационная зрелость членов группы.

    В дальнейшем Кен Бланшар пересмотрел данную модель и внес в нее ряд уточнений и дополнений применительно к различным ситуациям управленческой деятельности, в том числе – стадиям формирования профессиональной команды.

    Лидерство и руководство в организациях и в малых группах

    В малой группе и в организации руководство и лидерство существенно различаются. Во главе любой организации стоит назначенный или избранный руководитель. На практике чаще используется первый вариант: он не позволяет коллективу никак повлиять на выбор управленца.

    В дальнейшем менеджер выбирает тот или иной стиль управления, не всегда он оказывается удачным для этого типа организации, коллектива людей. В организациях, преследующих цели, важные для общества, с обширным коллективом, руководителю необходимо стать формальным лидером. Если этого не произойдёт, то появится неформальный лидер, что чревато двоевластием, которое может привести к дестабилизации всех процессов в организации.

    Урок 1. Теории и стили лидерства

    Руководитель-лидер должен быть в курсе всех событий, происходящих в зоне его управления, связанных не только с работой, но и с самими сотрудниками. Ему не следует пренебрегать контролем различных элементов социальной структуры в организации. Чтобы упрочить своё лидерство, ему необходимо:

    • способствовать повышению производительностью труда;
    • стараться упрочить доверие среди подчинённых;
    • мотивировать сотрудников на более высокие результаты.
    Читайте так же  Отек глаз при аллергии — как быстро снять опухлость

    Лидерство и руководство в малых группах

    Макрогруппа представляет собой совокупность людей, объединённых общими принципами, ценностями. В малых группах лидерство и руководство сосуществуют лучше всего. Благодаря небольшому количеству людей, они эффективно осуществляют деятельность, ради которой создана макрогруппа.

    Часто лидером становится человек, принимающий самое активное участие в жизни макрогруппы. Положительные результаты его участия очевидны с момента возникновения макрогруппы. У него имеется способность подавать импульс к плодотворной работе всем членам макрогруппы. Лидер принимает на себя определённые обязанности, наделяется правами, в том числе привлекать к ответственности членов макрогруппы. Каждый участник признает главенство лидера.

    Лидер имеет все шансы продвинуться, если макрогруппа выдвинется вперёд в рамках более крупной группы.

    Если его достоинства будут оценены по заслугам, то он станет руководителем. Приобретение дополнительных полномочий поможет ему упрочить положение макрогруппы.

    Лидерство и руководство в психологии

    В психологии эти два понятия рассматриваются в плане особенностей взаимодействия руководителя — лидера, руководителя — подчинённых, лидера — последователей. В ходе их взаимодействия осуществляется психическое влияние сторон друг на друга.

    В связке руководитель — подчинённые воздействие часто одностороннее: руководитель при помощи использования манипулятивных приёмов и административных мер влияет на подчинённых, которые, признавая его главенство, подчиняются.

    Психологическая характеристика связки лидер — последователи базируется на использовании лидером методов убеждения, поощрения. Последователи тоже влияют на лидера, выражая одобрение его деятельности, стимулируя его активность.

    Самая сложная связка — это руководитель — лидер. Часто между ними возникают конфликты. Подчинённые и последователи находятся в сложных условиях: им приходится выбирать — стабильное положение в группе либо верность лидеру. Основная причина конфликтов — раздел сфер влияния.

    Встречаются руководители, заинтересованные в сильном лидере, способном сплотить коллектив на благо организации. Некоторые руководители прилагают усилия для развития навыков эффективного руководства у лидеров.

    1.3. Попустительский стиль управления

    Характеризуется, с одной стороны, «максимумом демократии» (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), а с другой — «минимумом контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на самотек).

    Этот стиль управления характеризуется безынициативностью, невмешательством в процесс тех или иных работ. Вследствие чего:

    • результаты работы обычно низкие;
    • люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный;
    • нет никакого сотрудничества;
    • нет стимула добросовестно трудиться;
    • разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров;
    • подгруппы; возможны скрытые и явные конфликты;
    • идет расслоение на конфликтующие подгруппы.

    Возможно несовпадение формы и содержания действий руководителя, например внешне используется форма демократического стиля (демонстрация внешнего расположения, вежливости к подчиненным, проводится обсуждение проблемы), но в действительности решение руководителем давно уже принято единолично (маскировка авторитарного руководителя под «демократического»).

    Стиль лидера отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом. Он должен владеть всеми тремя стилями и умело применять их в зависимости от конкретной обстановки, специфики решаемых задач, социально-психологических особенностей сотрудников и своих личных качеств.

    Изучение личностных психологических качеств, обусловливающих успех руководства, позволило выделить следующие необходимые качества и черты личности:

    • доминантность — умение влиять на подчиненных;
    • уверенность в себе;
    • эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость — умение руководителя контролировать свои эмоциональные проявления, саморегулировать эмоциональное состояние, осуществлять самоуправление и оптимальную эмоциональную разрядку;
    • креативность, способность к творческому решению задач, высокий практический интеллект;
    • стремление к достижению цели и предприимчивость, способность пойти на риск — разумный, а не авантюрный, готовность брать на себя ответственность в решении проблем;
    • ответственность и надежность в выполнении заданий, честность, верность данному обещанию и гарантиям;
    • независимость, самостоятельность в принятии решений;
    • гибкость поведения в изменяющихся ситуациях;
    • общительность, умение общаться, взаимодействовать с людьми.

    ЕЩЕ СМОТРИТЕ: Как сделать ваш управленческий контроль эффективным

    Наличие у лидера четких личных ценностей и разумных личных целей крайне важно для успеха в деловой деятельности, карьере и личной жизни.

    В свое время Генри Минтцберг назвал восемь основных качеств, которые должны быть присущи лидеру:

    1. Искусство быть равным, т.е. установить и поддерживать систему отношений с равными себе людьми.
    2. Искусство быть лидером — способность руководить подчиненными, справляться со всеми сложностями и проблемами, которые приходят к человеку вместе с властью и ответственностью.
    3. Искусство разрешать конфликты — способность выступать в роли посредника между двумя сторонами в конфликте, урегулировать неприятности, порождаемые психологическим стрессом.
    4. Искусство обрабатывать информацию — способность построить систему коммуникаций в организации, получать надежную информацию и эффективно ее оценивать.
    5. Искусство принимать нестандартные управленческие решения — способность находить проблемы и решения в условиях, когда альтернативные варианты действий, информация и цели неясны или сомнительны.
    6. Искусство распределять ресурсы в организации — способность выбрать нужную альтернативу, найти оптимальный вариант в условиях ограниченного времени и нехватки других видов ресурсов.
    7. Дар предпринимателя — способность идти на оправданный риск и на внедрение нововведений в организации.
    8. Искусство самоанализа — способность понимать позицию лидера и его роль в организации, умение видеть то, какое влияние лидер оказывает на организацию.

    М. Вудкок, Д. Френсис, рассматривая качества руководителя, необходимые ему для успешной работы, результативного управления рабочей группой, выделили типичные слабые и высокие навыки руководства (табл. 2).

    При этом руководителем должна осознаваться важность развития навыков эффективного руководства.

    Таблица 2. Слабые и высокие навыки руководства

    Слабые навыки руководстваВысокие навыки руководства
    • не принимает во внимание того, что лежит в основе поведения подчиненных;
    • избегает действий, связанных с наказанием;
    • следует устаревшему стилю руководства;
    • не имеет представления о воздействиях, влияющих на осуществление им своей
    • роли;
    • вызывает отрицательное отношение окружающих;
    • не стремится к ясности;
    • пускает работу подчиненных на самотек;
    • терпит посредственность;
    • недостаточно системно подходит к анализу работы;
    • мало делегирует полномочия;
    • обладает излишне негативным стилем;
    • пренебрегает возможностью положительно отметить работу подчиненных;
    • часто не справляется с «трудными» людьми;
    • не защищает собственную группу;
    • терпит минимальный вклад в работу;
    • не способен установить критерий успеха.
    • принимает во внимание поведение подчиненных;
    • устанавливает дисциплину, если это требуется;
    • приспосабливает стиль руководства к переменам;
    • понимает, что воздействует на выполнение им своей роли;
    • развивает добрые отношения с окружающими;
    • дает четкие указания;
    • регулярно анализирует работу подчиненных;
    • поощряет наилучшие примеры;
    • системно подходит к анализу работы;
    • квалифицированно передает полномочия;
    • избегает слишком частого применения негативного подкрепления;
    • создает позитивную обратную связь;
    • устанавливает приемлемые отношения с «трудными» людьми;
    • защищает свою группу, если возникает угроза;
    • ищет способы максимизации вклада в работу сотрудников;
    • устанавливает критерии успеха.

    Научиться применять современные формы и методы управления персоналом вы можете с помощью курса «Управление персоналом». Изучить его отдельно или по абонементу, со скидкой.

    Изучите сегодня

    • Финансовый менеджмент: управление финансами

    • Управление персоналом

    • Этикет и навыки делового общения

    • Имиджеология

    • Стратагемы: мудрость обращения с людьми

    • Бюджетирование и внутрифирменное планирование

    • Диссекционный кадавер-курс по инъекционным и нитевым методикам в косметологии. День третий: мастер-класс живых инъекций

    • Контурная/объемная коррекция губ и периоральной области. Лучшие подходы и техники аугментации

    • Диссекционный кадавер-курс по инъекционным методикам в косметологии. День третий: live-инъекции

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *